随着我国劳动法治建设的日臻完善，劳动者维权意识的不断增强，越来越多的劳动者在与用人单位发生劳动争议纠纷时，选择拿起法律武器来维护自己权益。但从仲裁院近年处理劳动争议案件的实践来看，由于劳动者法律水平不高，对相关法律不甚了解或存有模糊认识，往往导致他们在维权过程中步入误区，吃了不少哑巴亏。如有的劳动者明明没有签订劳动合同，但是主张二倍工资差额被驳回；有的劳动者明明有加班，但主张加班工资却不被支持；甚至有的劳动者在维权过程中，采取暴力和非理性手段，最终由维权变成“违法”，讨薪变成“讨刑”等等。为此，梅州市仲裁院把近年来我市发生的一些真实案例，采取以案说法的形式详细为您作答，供广大劳动者学习参考，提醒劳动者维权需懂法，以期对劳动者维权有所帮助。
误区一 仲裁请求都属仲裁受理范围
案例：王某向市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，称其工作单位某制衣厂未依法为其参加社会保险和缴纳社会保险费，要求该公司为其补缴工作期间的社会保险费。最终，仲裁委员会以王某的仲裁请求不属于劳动争议仲裁受理范围为由，裁决驳回其仲裁请求。
释法：按照现行的法律规定，劳动者要求补缴社会保险费的，应向社会保险费征收机构提出，该请求不属于劳动争议仲裁受理范围。此外，要求补缴住房公积金、补正人事档案内容、要求办理退休手续、要求确认工龄等请求，亦均不属于劳动争议仲裁受理范围，不应向劳动争议仲裁委员会提出。
误区二 已依法享受基本养老保险待遇或达到退休年龄人员与用人单位之间仍然存在劳动关系
案例：何某称其于2013年5月起进入某科技公司上班,从事制作线路板网版工作，月工资为6200元，2018年10月被公司无故辞退。随后何某申请劳动仲裁，请求公司支付工作6年的经济补偿金37200元。仲裁委员会经过审理后，以何某已领取基本养老保险待遇，与公司不存在劳动关系为由，驳回了何某的仲裁请求。
释法：根据法律规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。本案中，何某是市属某国有企业的下岗工人，在2013年到某科技公司工作之前已享受基本养老保险待遇，社保机构按月向其发放养老金，根据我国现行法律规定，何某不属于劳动法意义上的劳动者，不具备建立劳动关系的主体资格，不适用劳动法的调整范围。仲裁委员会经过审理后驳回了何某主张经济补偿的仲裁请求。此外，《劳动合同法实施条例》还规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。因此，用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，双方形成的用工关系按劳务关系处理，如果员工主张劳动权利（如经济补偿、加班费、最低工资等基于劳动关系产生的权利）是不能获得法律支持的。
误区三 法定时效无期限
案例：2013年12月1日张某入职某单位担任保安员，双方未签订书面劳动合同，2019年5月离职并申请劳动仲裁，主张入职期间未签订书面劳动合同的双倍工资。最终，仲裁委员会以张某的仲裁请求超过仲裁时效为由，裁决驳回其仲裁请求。
释法：依据法律规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同而额外支付的二倍工资差额，是对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬。因此，未订立书面劳动合同的二倍工资差额不属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的不受仲裁时效期间限制的范围，而应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”法律具有公开性，本案中，用人单位应向张某支付未签订劳动合同二倍工资差额的时间段为2014年1月1日至2014年11月30日，张某于2019年11月申请劳动仲裁主张未签订书面劳动合同双倍工资，显然已超过法定的仲裁时效，用人单位提出超过仲裁时效的抗辩，仲裁委员会依法驳回了张某仲裁请求。
其实，在劳动争议中不仅仅是未签订劳动合同二倍工资差额，还包括主张工伤待遇、违法解除劳动合同赔偿金等等，都应该在规定的时效内提出仲裁处理。简单说，就是主张权利必须在一定的时间内进行，劳动者要切记：一旦权利受到侵害要及时维权，法律不保护躺在权利上睡大觉的人，超过了仲裁时效将不再受法律保护。
误区四 未经工伤认定主张权利
案例：李某系某建筑公司员工，2016年11月因工伤回家治疗休养，建筑公司向其支付工资及医疗费等，直至2018年4月双方发生矛盾，李某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求建筑公司向其支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金等。因李某未经社会保险行政部门进行工伤认定，仲裁委员会最终裁决驳回其仲裁请求。
释法：劳动者因工负伤的，用人单位应在30日之内向统筹地区工伤行政部门提出工伤认定申请;如用人单位拒绝为劳动者申请，劳动者在一年之内可自行申请认定工伤。仲裁委员会受理劳动者因工伤待遇而产生的劳动争议，是以劳动者已进行工伤认定及伤残等级鉴定为前提的。在工伤行政部门未作出工伤认定结论的情况下，劳动者向仲裁委员会申请仲裁主张工伤待遇的，仲裁委员会不予受理（或受理后驳回仲裁请求）。
误区五 申请人在仲裁中不用举证
案例：赵某于2012年1月至2016年5月期间在某公司工作，于2016年7月申请劳动仲裁，主张工作期间延时及休息日加班费，但未提供任何证据。该公司则称严格执行每周5天、每天8小时的工作时间，并提供了与赵某签订的劳动合同、公司制作的考勤表作为证据反驳赵某的主张。最终，仲裁委员会以证据不足为由，裁决驳回赵某的仲裁请求。
释法：法律规定“谁主张、谁举证”，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。即便劳动者不能提供充分的证据，也应提供较为完整的、初步的证据，如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、工资条等等。另外，如果劳动者追索两年前的加班工资，原则上也是由劳动者负举证责任，这样对双方比较公平，否则，劳动者将可能承担举证不能的不利后果。如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。打官司打的就是证据，不是光靠嘴说，没有证据就不会被支持。所以，不能想当然的以为加班就会有加班费。
误区六 劳动者可随时主张权利
案例：朱某于2012年1月至2018年12月期间在某公司工作，于离职当月申请劳动仲裁，要求该公司向其支付工作期间未休带薪年假的工资。该公司称每年均已安排朱某休带薪年假，但未举证。朱某亦未就其未休带薪年假，亦未享受未休带薪年假工资的主张提供证据。最终，仲裁委员会裁决该公司向朱某支付2017年、2018年未休带薪年假工资，驳回了朱某的其他仲裁请求。
释法：依据法律规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等，现行规定均要求了2年的保存期间，用人单位在此期限之内应承担举证责任。如仲裁请求针对2年之前提出，原则上需要劳动者举证。
误区七 对劳动报酬约定笼统
案例：钱某于2016年2月至2018年7月在某企业工作，双方签订有书面劳动合同，该合同未明确约定钱某的月工资标准，只是约定“不低于梅州市最低工资标准”。根据钱某的工资存折转账记录，钱某每月的收入不固定，大体在3000元左右。钱某离职后申请劳动仲裁，要求该企业支付加班工资并按照月工资4500元的标准向其支付解除劳动合同的经济补偿金等。该企业则称钱某的月工资为1410元，其余为加班工资，即钱某加班工资已经支付，解除劳动合同的经济补偿金亦应按照3000元的标准计算。最终，仲裁委员会驳回钱某关于加班工资的请求。
释法：按照现行法律规定，员工工资标准及发放情况等应由用人单位来举证，但如本案例中的情况，用人单位提交的工资表显示金额与劳动者的实发工资数额相符，考勤记录亦显示存在劳动者所述加班情况，在关于工资构成双方说法不一致的情况下，仲裁委员会很难仅凭劳动者的陈述就采信其主张。如果劳动合同对劳动报酬有明确的约定，本案例中的争议则完全可以避免。
误区八 女职工“三期”禁止解雇
案例：徐某系某公司会计，工作期间怀孕。此期间，徐某多次违反公司对财会人员的制度要求，情节较为严重。该公司以徐某严重违纪为由将其辞退。徐某认为，其处于怀孕期间，即便违纪公司也不能与其解除劳动合同，故要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。最终，仲裁委员会裁决驳回徐某的仲裁请求。
释法：按照《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同，但是这种辞退限制只针对上述两条“无过错性辞退”和“经济性裁员”两种情况，并非意味着绝对的单方解除限制。如案例所述，如果劳动者被证明存在严重违纪行为，用人单位可依法与劳动者解除劳动合同，并不受女性职工处于“三期”的限制。
误区九 个人原因离职能讨补偿金
案例：陈某系某公司职工，2015年7月入职。工作期间，该公司未为其缴纳社会保险。2016年1月，陈某向该公司提出辞职。在离职申请表上，陈某填写的离职理由为“个人原因”。2016年5月，陈某申请劳动仲裁，称因该公司未为其缴纳社会保险费，其提出辞职，并依据《劳动合同法》之规定要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿金。最终，仲裁委员会驳回陈某的仲裁请求。
释法：依据《劳动合同法》的相关规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况的，劳动者需在明确告知用人单位解除劳动合同的前提下，方可要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。实践中，很多劳动者以为只要单位有这些情形，就可以不辞而别并可主张经济补偿，其实是误解。除了“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”不需要通知即可解除外，用人单位存在其它情形，劳动者都要书面提出辞职并说明理由。否则，劳动者不辞而别后申请劳动仲裁索取经济补偿，将很难得到支持。若劳动者未履行辞职告知程序或以“个人原因”“身体原因”“家庭原因”“对工作不感兴趣”“个人职业发展”等理由申请离职，并在此后以用人单位欠发工资、欠缴社保等为由要求支付解除劳动合同经济补偿金，一般是难以得到支持的。
误区十 拥有随时解除劳动合同权
案例：谢某系某公司销售部经理，与该公司签订有期限2012年1月1日至2015年12月31日的固定期限劳动合同。该合同约定，如果合同履行期间谢某提出辞职，应提前一个月提出，经公司批准后办理各项工作交接方可离职。2014年7月25日，谢某向该公司递交辞职申请，在公司尚未批准且未办理工作交接的情况下，谢某次日即不来上班，并跳槽到另外一家公司工作。后该公司提起劳动仲裁，要求谢某赔偿其给公司造成的经济损失5万元。庭审中，谢某称其作为劳动者有随时解除劳动合同的自由，劳动法并无强制劳动的规定，故无需向公司赔偿任何损失。最终，仲裁委员会酌情裁决谢某向该公司赔偿经济损失2万元。
释法：《劳动合同法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，劳动者的单方解除权并不是绝对的自由，法律之所以有时间方面的限制，就是为了保证用人单位能有合理时间来寻求接任者，保证公司业务开展的延续。如果用人单位能够提供较为充分的证据证明其因劳动者的突然离职行为受到经济损失，仲裁机构一般会支持其关于损失赔偿的请求。
误区十一 暴力讨薪深陷囹圄
案例：2014年底，农民工李某在新城建设过程中，因工资问题纠集其他两名工人到工地闹事，欲关闭施工电闸不让工地施工。工地保安张某发现手持木棍赶来制止，并威胁喊道谁拉电闸就打谁，致使李某等人情绪更加激动。李某从工地上拾起一条方形木棍，冲到张某面前，用木棍打击张某头部，致使张某重伤。李某因故意伤害罪，最终被判处有期徒刑八年。当时，李某一家本等着领了工资回家过年，火车票都已买好，却因一时冲动把自己送进监狱。
释法：法律规定，劳动者按照用人单位要求提供了劳动，即有权主张相应的劳动报酬。用人单位应当及时足额支付劳动者劳动报酬。又近年关，不少农民工朋友正在为如何要回自己的工资发愁。其实，对于用人单位拖欠劳动报酬的，劳动者可以通过与用人单位协商调解、申请劳动仲裁、向劳动监察举报投诉等多种途径进行维权求助。比如建筑工程领域的劳动者，如果工资被无故克扣拖欠，应该及时向发包单位反映，如建设单位、施工总承包企业、专业承包企业等，也可以向工程所在地的住建部门或劳动部门投诉，或者通过劳动仲裁解决。劳动者要切记，不要参与“包工头”以“讨薪”名义讨要工程款等活动，更不能与包工头串通伪造证据，虚报、冒领工资，或者采取激进手段要挟、勒索，超额索赔，否则就会涉嫌“非法讨薪”。梅州市仲裁院提醒农民工朋友们切记：维权须理性，讨薪要合法，提示千万条，依法第一条。
误区十二 漫天要价,请求不当
案例：王某与某公司发生争议，一揽子提出工资、未订立劳动合同双倍工资、加班费、经济补偿和违约金等共计31项仲裁请求。仲裁委员会经过审理后，仅支持了其中工资和加班工资差额2项仲裁请求，其他予以驳回。
释法：2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施以后，劳动仲裁不收费，方便了广大劳动者维权。但是，有部分当事人滥用诉讼权利，浪费司法资源的现象严重，直接导致劳动争议案件数量逐年攀升、高位运行。俗话说，以事实为依据，以法律为准绳。虽然劳动争议仲裁不收费,但是如果劳动者不着边际漫天要价, 甚至断章取义，片面适用对自身有利的规定。这样对当事人是有很大影响的,既有可能增加不必要的代理费用,又可能激化矛盾，使用人单位产生不信任心理，直接排除协商调解的可能，与劳动者打官司“奉陪到底”,也给仲裁员调查取证增加难度而延长结案时间，最终受害的还是当事人。
