刘某于2009年8月进入某公司工作，入厂时公司与其签订了劳动合同，同时还签订了一份新进员工保证书。按照保证书要求，刘某交纳了4000元的押金，并约定工作满3年后，公司将全额退还，因本人原因造成工作不满3年的，公司将扣除全部押金。2012年3月，刘某无故旷工，公司与之联系多次均不按规定上班，也不办理辞职手续。3月20日，该公司以严重违反劳动纪律为由，在当地登报公告与之解除劳动合同。刘某在公告期间未按规定办理手续，故该公司依法解除了劳动合同。2012年10月，刘某向当地劳动监察机构投诉，要求公司退还4000元的入厂押金。
接报后，劳动监察大队立刻介入调查。经查实，该单位2009年由于订单增多，新招入员工流动性大，给正常生产经营造成很大影响。该公司于是在招用员工时，要求每位新员工交纳4000元的押金，并承诺满3年一并发放。由于调查时该批员工都干满了3年，押金已发放完毕，只有刘某因为解除劳动合同形成个案。
最终，劳动监察大队经集体讨论后认为，该事项超过了2年的监察时效，且该事项2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉。由行政部门协调企业退还刘某的押金，不给予单位行政处理或处罚。
《劳动保障监察条例》第20条规定，2年的劳动监察期限自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算。违法行为有连续或者持续状态的，自行为终了之日起计算。《民事诉讼法》第75条规定，期间包括法定期间和人民法院指定的期间。期间以时、日、月、年计算。期间开始的时和日，不计算在期间内。因此，劳动监察机构查处时效起算点应于违法行为发生的次日或者有连续或继续状态行为终了之日的次日开始计算时间。
《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动监察时效自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算，由此可见劳动监察时效注重的是客观事实，而不是取决于当事人的主观意识状态。劳动监察机构在行政执法过程中应严格区分两者的不同，依法计算监察时效。
劳动监察时效应属于法律意义上的除斥期间，不因任何事由而中止、中断或者延长。所谓除斥期间，是指法定的权利固定存续期间，权利人在该期间不行使权利，该期间经过后即发生权利消灭的法律效果。除斥期间为固定的不变期间，不存在中止、中断和延长的问题。因而，权利人如欲保全自己的权利，就必须在除斥期间内行使权利，否则，该期间经过后，权利人的实体权利本身便发生消灭。在我国现行劳动保障法律、法规和政策中，没有对劳动监察期限的中止、中断或者延长进行规定和明确，根据“法无明文授权即禁止”的法律原则，可以认定劳动监察时效适用于除斥期间规定。
