劳资风险【案情回顾】
劳资风险原告王某某是被告某电子公司的工程师。双方签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为2014年4月3日至2019年4月2日。
2017年9月，被告公司安排员工在某体检中心进行年度体检，王某某在《乙肝检查知情同意书》上签字。经检查，王教华乙肝指标异常，并被被告公司得知。
2017年10月24日，王某某前往某体检中心复查，结果仍然异常。
2017年11月1日，被告公司口头通知王某某脱岗治疗。
2017年11月2日，王某某赴江苏省中医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，医嘱平时接触、饮食一般不传染。
2017年11月29日，被告公司书面通知王某某继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。
2018年1月10日，王某某向江宁仲裁委申诉，要求公司撤销错误通知，支付克扣工资13333元（已付8346.15元，剩余4986.85元）。
【仲裁裁决】
2018年5月10日，劳资风险江宁仲裁委作出裁决，劳资风险对于公司无权擅自放病假的全责予以认定，但没有提及更严重的违法行为，并要求无责方承担经济损失。
【法院诉讼】
王某某不服裁决，于法定期间向本院起诉。
法院经审理认为：
首先，劳资风险王某某自2017年11月起离开工作岗位是被告公司单方指令还是双方协商一致的结果？
从被告公司送达王某某的书面通知内容看，被告公司明确要求王某某进行脱岗治疗，告知治疗期间享受病假工资待遇，并为返岗工作设定了肝功能指标必须恢复正常的条件，未给予王某某选择权，也完全没有体现出被告公司在诉讼阶段提出的“建议休病假”的意思表示。
同时，王某某在离岗期间分别向相关职能部门投诉、申诉的行为，也能反映其并没有与被告公司就脱岗治疗并享受病假工资待遇达成一致意见。
因此，本院认定被告公司在未经对方同意的情况下单方指令王教华离岗。
其次， 被告公司的上述单方指令行为是否具有正当性？
根据被告公司执行的《考勤管理规定》，病假应由员工提出，故被告公司无权代员工行使申请病假的权利，被告公司实际上是因王某某患病而安排其待岗。
王某某的诊疗结果表明，劳资风险虽然其肝功能指标出现异常，劳资风险但日常接触、饮食一般不传染，也没有构成履职的根本障碍。
被告公司将王某某视同甲类传染病而对其采取隔离措施，该待岗行为与王某某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，违反了被告公司应当提供劳动条件的义务，侵犯了王某某的劳动权利。
因此，本院认定被告公司的单方指令行为不具有正当性。
再者， 王某某在待岗期间的工资标准如何确定？
王某某待岗的性质不属于病假，故被告公司仅同意支付病假工资的理由不成立。
王某某待岗期间虽然没有提供劳动，但是是由被告公司单方作出的不具有正当性的指令造成的，王某某自身对此不具有过错，故被告公司应当视同王某某提供了正常劳动，劳资风险按照双方在履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付待岗期间工资。岗位津贴、交通补贴均属王某某工资的固有组成部分，不应剔除在外。
【法院判决】
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：
被告公司于本判决发生法律效力之日起10日内支付原告王某某工资4986.85元。
